L'entretien annuel d'appréciation de carrière

BERNARD Galambaud, au cours d'une récente table ronde de la revue Personnel, disait de l'appréciation: « Cela fait plus de quarante ans que, dans la profession, l'on en parie. On accuse, parfois avec raison, les hommes de personnel de se laisser séduire par la mode qui passe. Voilà un thème pour lequel ils ne peuvent mériter un tel procès ! »
L'appréciation est, en effet, un véritable serpent de mer :

• méthode scientifique des bureaucraties triomphantes, elle donne lieu à une mise en grille de la personnalité des individus dans l'entreprise;
  
• clouée au pilori pour ses excès, elle renaît de ses cendres comme élément essentiel de motivation dans la période suivante, où le facteur humain détrône l'organisation scientifique;
  
• outil de management de la Direction Par Objectifs, elle disparaît à nouveau avec elle, victime des salariés qui n'y voyaient pas d'enjeux suffisants pour s'y impliquer.
  

Elle revient actuellement, cette fois sous formes multiples, poussée en avant par une nouvelle génération de cadres qui veulent avoir une « parfaite visibilité sur le ou les itinéraires possibles et sur les critères de décision de leur carrière » (L'Express, juin 1990, à partir d'une enquête de la Cofremca).
Pour comprendre les avatars de l'appréciation, il faut la considérer pour ce qu'elle a toujours été, sans jamais le dire :

1. L'appréciation est un outil au service d'un ou plusieurs pouvoirs (Direction, salariés, Direction des ressources humaines) qui la considèrent comme un moyen d'atteindre leurs propres buts.
   
2. C'est aussi une photographie qui révèle le type de relations à l'intérieur de l'entreprise (il suffit, pour s'en persuader, de parcourir le support d'appréciation choisi par une entreprise pour en déduire son style de management).
   
3. C'est enfin, comme tout outil de dialogue, un régulateur de tensions qui, par les thèmes qu'il aborde à un moment donné, indique où se trouvent les véritables enjeux pour tes acteurs qui s'y livrent.
   

Chacun sait que les cadres d'aujourd'hui ont quinze ans pour réussir leur carrière. Ils savent donc qu'ils doivent être exigeants, envers eux-mêmes, et envers leur entreprise :

• « Comment puis-je améliorer mes performances ? »
  
• « Êtes-vous l'entreprise qui me permettra de développer mes projets et de valoriser mes compétences ? »
  

De leur côté, les entreprises savent que leur développement passe par leur capacité à mobiliser leurs cadres:

• « Faites-vous partie de ceux qui sauront répondre aux grands changements de nos années futures ? »
  
• « Quels objectifs pouvez-vous nous proposer à moyen terme ? »
  

La réponse à ces questions se trouve dans cet ouvrage qui traite de l'entretien annuel. De cet entretien sortira un contrat clair, capable de satisfaire à la fois les enjeux de l'entreprise et les besoins spécifiques de chaque collaborateur.

L'auteur

Diplômé de psychologie sociale et industrielle, Jean-François Laborey a commencé sa carrière à IBM France où il assurait la formation des cadres au management.
Il s'est, depuis, spécialisé dans l'appréciation des performances et le développement du potentiel. Il conseille et anime des stages pour des entreprises américaines (General Electric et ITT) et françaises (Air Inter, EDF-GDF, RATP, etc.).
Il a, par ailleurs, publié Maîtrisez vos entretiens et Développez vos projets de carrière dans la collection « Action » aux Editions Chotard.