Politique de remuneration et performance sociale

Elaborer une politique de rémunération qui intègre les objectifs multiples de contraintes diverses et renouvelées, les attentes fortes des salariés et des dirigeants, est un défi majeur pour toute entreprise qui veut faire de celle-ci, un levier de performance. Jusqu'à la fin des années 70, la Performance était réduite à sa dimension financière. Elle consistait à réaliser la rentabilité souhaitée par les actionnaires et préserver la pérennité de l'entreprise. En effet, la théorie néoclassique postule que les marchés sont parfaitement concurrentiels et que les dirigeants gèrent conformément aux intérêts des actionnaires. Ce modèle de « la performance » a été critiqué au début des années 80 et indique que l'entreprise a un ensemble de responsabilité au-delà de ses responsabilités légales et économiques. Cette performance dite globale des entreprises est ainsi défini « comme l'agrégation des performances économiques, sociales et environnementales ». Depuis les travaux d'Huselid (1995), plusieurs recherches ont trouvé des liens significatifs entre les pratiques des Ressources Humaines et la rentabilité, la productivité et le turnover. Ainsi, les chercheurs en responsabilité sociale d'entreprise s'intéressent de plus en plus à des problématiques afférentes à l'appréciation de la performance sociale d'entreprise (notée PSE dans la suite de ce cours). Souvent appréhendée de façon différente selon les contextes et les origines des auteurs, cette PSE se focalise notamment sur l'évaluation des ressources humaines car celles-ci sont source de création de valeur et d'avantage concurrentiel. De ce point de vue, le succès d'une entreprise est étroitement lié à la quatrième fonction d'entreprise qu'est la GRH (à côté de la fonction production, financière et marketing, qui sont les fonctions classiques de l'entreprise) et dont le rôle consiste à « assurer le meilleur ajustement non seulement au quotidien mais aussi dans la durée, entre les besoins et les attentes du salarié tant en terme quantitatif (effectif) que qualitatif (compétence) dans la limite de multiples contraintes de l'entreprise ».